埼玉・越谷で労働問題のご相談は

　賃金の額、労働時間、休憩、休日、休暇といった労働条件は、原則として、労働者（働く人）と使用者（雇用する人、会社）との個別の合意である「労働契約」によって定められます。
　したがって、労働条件を変更する場合も、労働者と使用者との合意によるのが原則です。
　逆にいえば、使用者との間で合意していない点については、労働者が当然に従う義務はありません。

　ここでは、労働者と使用者が対等の立場で契約を締結することが前提とされています。
　もっとも、実際には、労働者と使用者の間には、経済的な地位・立場や情報量に格差があり、両者は必ずしも対等とはいえません。
　そうすると、立場の強い使用者が、労働者に不利な契約を押しつけたり、法律の知識のない労働者が不利な労働条件で契約を締結してしまったりするおそれがあります。

　そこで、労働契約による合意の内容は、労働者を保護する各種法令（労働基準法・雇用機会均等法・最低賃金法・労働安全衛生法など）による規制を受けることになります。すなわち、労働条件に関する最低限の基準が法令で定められており、法令の基準に達しない労働契約を締結した場合には、そのような合意は無効とされ、法令の定める基準が労働条件となるのです。
　また、労働組合との約束（＝労働協約）や、使用者の一般的な定め（＝就業規則）によっても、最低限の基準が設けられています。これらを下回る労働条件を定めた労働契約は、その下回る部分については無効となり、労働協約や就業規則が定める基準により労働条件が決まることになります。
　このような規制により、労働者は、使用者から一方的に不利益な契約を結ばされないように保護されているのです。

　なお、法令・労働協約・就業規則の関係を見ると、労働協約は、法令に反してはならないとされ、就業規則は、法令または労働協約に反してはならないとされています。つまり、労働者に不利益な場合には「法令＞労働協約＞就業規則」の順に強い効力が認められている、ということになります。