業種別残業代請求のポイント
このページでは、下記の業種別に残業代請求のポイントを解説しています。
サービス業
飲食やアパレルといったサービス業は、営業時間が長いなどの特性や、慢性的な人手不足もあいまって、長時間労働やサービス残業のイメージが強い業種といえるでしょう。
残業代を請求する場合、通常、労働時間は、タイムカードや出勤簿で立証することになります。もっとも、タイムカードを打刻してから再度働くよう指示されることも、珍しいことではないようです。このような場合は、実際の労働時間を立証するための証拠が別途必要となります。
たとえば、パソコンを使っているような場合は、そのログイン・ログオフ時間や、メールの送信時刻が証拠となる可能性があります。レジの使用にあたり、打刻者を入力するようなシステムになっているときは、レジの打刻時間も証拠となるでしょう。そのほか、自身で労働時間を記録しておくことも重要ですが、客観的・機械的な証拠の方が、裁判における信用性は高いといえます。
このほか、サービス業においては、固定額を残業代として支払われているケースが多くみられ、使用者から、これをもって残業代は全額支払い済みであるとの反論がなされることがあります。
しかし、その固定残業代が、基本給に組み込まれて支給されている場合、基本給と残業手当に当たる部分が明確に区別できない場合には、基本的に、残業代として支払われたことにならないとされています。
また、たとえ区別されていたとしても、実際の残業時間によって計算された残業代が、その固定残業代を上回る場合には、使用者は、その差額を追加で支払わなければなりません。
残業代の請求は、多数の法的論点を含むものです。また、使用者と比べて弱い立場にある従業員が、単独で請求しても、使用者が素直に応じるケースは極めて少ないのが実情です。是非、専門家である弁護士にご相談ください。
運送業・運輸業
運送業・運輸業は、ＩＴ環境の発展、ネット通販などの急増により業界の市場は右肩上がりになっている反面、深刻な人手不足（特にドライバー）に陥っているのが、業界の特徴です。
そして、多くの企業では人手不足の影響により、長時間労働が常態化し、深刻な社会問題ともなっています。その一方で、中小企業白書の企業動向などからも明らかなように、中小企業では利益を確保するため、どうしても経費の節減が経営の重要課題となり、特に人件費は削られる傾向にあります。そのため、残業代がきちんと支払われていないケースが後を絶ちません。
そもそも、労働時間がタイムカードや運転日報（週報）、作業日報・出勤簿などによって適切に管理されていないケースも目立ちます。そして、使用者が労働時間を一切管理していないような場合には、後で未払い残業代を請求しようとしても、「労働時間」の立証が困難になります。そこで、運送業・運輸業にあっては、日々の始業・終業時刻、作業の場所や内容を細かくメモするなどして、「労働時間」をご自身で記録しておくことが重要です。
また、運送ドライバーの場合、「待機時間は休憩時間である」「積荷時間は労働時間にはカウントされない」などという理由で残業代が支払われていないケースがあります。しかし、休憩時間とは、使用者の指揮命令から完全に開放された時間をいうため、作業が発生した場合には対応しなければならないような待機時間は、休憩時間とはいえません。もちろん積荷も業務として使用者の指揮命令下にありますので、その時間も「労働時間」にカウントされます。
さらに、「固定残業代を支払っているので未払いの残業代はない」という理由で支払いがなされない場合もあります。しかし、固定残業代は、それが明確に残業代であることがわかるように支払いがなされていなければなりません。この点については、多くの裁判例があり、就業規則、給与明細などがきちんと整備されている場合に初めて有効と認められますので、単に固定残業代が支払われていますというだけでは、理由になりません。
他方で、他の業種・職種とは異なり、ドライバーなどの労働者に対しては、変形労働時間制が採用されていることが多いと思われます。変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くし、反対に、閑散期には短くして、仕事の特殊性に応じて労働時間を管理する制度で、月単位や年単位のものがあります。平たくいえば、１日の法定労働時間（８時間）を超える所定労働時間を定めることが可能で、かつ、８時間を超えて労働した部分については使用者に割増賃金の支払い義務がないという制度です。しかし、この制度が適用されるためには法律上の厳格な要件を充たす必要があり、きちんと整備がなされていない場合も少なくありません。
また、事業場外労働などのみなし労働時間制が問題とされる場合もあります。この制度では、所定労働時間分の賃金を支払えばよいので、使用者から未払い残業代はそもそも発生しないといったことを主張されることもあります。しかし、みなし労働時間制の適用者になるためには、そもそも労働時間が算定しがたいという事実がなければなりません。したがって、使用者の主張が常に正しいということにはなりません。
以上のように、運送業・運輸業では、人手不足に起因する長時間労働、それとともに残業代の未払い・不払いの法的問題は、今後も増え続けるものと思われます。
建設業
建設業に従事する労働者は、業界全体の人手不足を背景に、労働時間が長時間化しています。その一方で、人件費は削られる傾向にあり、残業代がきちんと支払われていないケースは少なくありません。そもそも、労働時間がタイムカードや出勤簿などによって適切に管理されていないケースも目立ちます。
使用者が労働時間を一切管理していないような場合、後から残業代を請求しようとしても、労働時間の立証は容易ではありません。労働者自身で、日々の始業・終業時刻、作業の場所や内容をメモするなどして、労働時間を記録しておくことが重要でしょう。作業日報、会社が取引先に提出した作業報告書、危険予知活動表、会社と工事現場の往復に使用した社用車のＥＴＣ利用記録などの資料から、労働時間を推定することができる可能性もあります。
また、現場監督者の場合、「管理監督者なので残業代は出ない」「残業代の代わりに管理職手当を支給している」などという理由で残業代が支払われていないケースがあります。
しかし、残業代を支払う必要のない「管理監督者」とは、労務管理等について経営者と一体的な立場にある者のことを指しており、これに該当する労働者は非常に限られていますので、現場監督者の地位にあるからといって、当然に残業代を支払わなくてよいわけではありません。管理職手当が支給されていたとしても、それが実際の残業時間に対応して支払われる、残業代としての性質が認められるものでなければ、残業代の支払いとは認められません。
このように、現場監督者であっても、残業代を請求できる可能性があります。
もっとも、現場監督者の場合は、適切な労働時間管理がなされていないことが多いですので、やはり自分自身で労働時間を記録しておくことが重要です。また、現場監督者は、工事現場における監督業務だけでなく、会社事務所で施工計画書や設計図書、報告書などの書類を作成する業務にも従事しているのが通常ですので、そのような場合、書類作成に使用したパソコンのログ、会社事務所のセキュリティの記録、工事現場の往復に使用した社用車のＥＴＣ利用記録などから労働時間が推定できる可能性があります。
製造業
製造業の企業では、例えば、２４時間稼働の生産ラインを２～３人の交代制でローテーションしている場合など、深夜・長時間の工場勤務が常態化している企業もあります。
このような企業では、あらかじめ相当時間の時間外労働が発生することが想定されるため、固定残業代の制度を採用している会社も少なくありません。
固定残業代とは、現実の時間外労働の有無や長短にかかわらず、一定時間分の定額の残業代を支給し、残業代を支払ったものとして扱う制度です。簡略化して説明すると、例えば、月給２０万円のうち、１６万円が基本給、４万円が１ヶ月あたり４０時間分の時間外手当（割増賃金）として支給されている場合が挙げられます。
固定残業代制度が採用されている場合、月あたりの時間外労働が、固定残業代として残業代を支給されている時間（上記の例でいうと４０時間）の範囲内であれば、企業が残業代を支払う必要はありませんが、その時間を超過する場合には、超過時間分の残業代を支払わなければなりません。
しかし、企業の中には、「固定残業代によって従業員の残業代は全て支払われている。」と主張するなど、固定残業代の制度を悪用し、超過時間がある場合でも、残業代の支払いを拒否する企業もあります。
また、そもそも、企業側が給与に固定残業代が含まれていると主張する場合であっても、固定残業代制度が常に有効となるわけではありません。
最高裁判所の判例では、固定残業代として有効と認められるためには、①基本給のうち割増賃金にあたる部分が明確に区分されていること、②割増賃金の対価という趣旨で支払われていること、③労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されてことが必要だとされています。
したがって、例えば、労働条件通知書に、単に「給与には、残業代を含みます。」と記載されているだけでは、固定残業代としては認められません。給料のうち、いくらが基本給で、いくらが残業代にあたるのかが明確に区別されていないからです。
そして、固定残業代制度が無効である場合には、少なくとも企業側が固定残業代として残業代を支払ったと主張する分についての残業代は支払われていない、と評価されることになります。
このように、雇用契約を締結した際に、「月々の給料には残業代も含まれている。」という説明を受けた方でも、残業代の請求ができる場合がありますので、諦める必要はありません。
当事務所が依頼を受けた案件でも、社会保険労務士が介入し、最高裁の判例を意識した就業規則（賃金規定）が作成されており、相手方弁護士も、固定残業代が支払われているため未払い残業代はない、と主張していた事案において、訴訟を提起し、事実上固定残業代制度が無効であることを前提に、勝訴的和解を勝ち取った案件もあります（なお、その事案では、依頼者が、会社を退職する直前に残業代を請求しない旨の誓約書に署名・押印してしまっており、会社側は、誓約書を根拠に残業代の請求はできないという主張もしていましたが、この誓約書も無効であることを前提とした和解となっています。）。
また、工場勤務の場合には、通常、タイムカードで労働時間を管理することが多く、労働時間を客観的に証明できるケースが多いと思われますが、そもそもタイムカードがなく、企業が労働時間を把握していないケースやタイムカードを打刻した後に残業をしていたケースなどもあり得ます。
このような場合には、出退勤時刻を控える等、従業員の実労働時間を正確に把握できるような証拠を確保する必要があるでしょう。
ＩＴ関連業
ＩＴ関連業に従事する労働者（システムエンジニア、プログラマーなど）は、随時発生するトラブルに対応したり、納期に間に合わせるように作業を行ったりしなければならないため、残業を余儀なくされ、労働時間が長時間化する傾向にあります。その一方で、必ずしも残業代が適正に支払われているとはいえないのが現状です。
ＩＴ関連業に従事する労働者については、まず、使用者との間で、雇用契約ではなく、業務委託契約を締結しているため、「独立した個人事業主なのだから労働法の適用はない」という理由で残業代が支払われないケースがあります。
しかし、形式的には業務委託契約であったとしても、仕事のやり方や拘束の度合いなど総合的に見て、実質的には使用者の指揮命令下で労働する立場にある「労働者」と判断されるような場合には、労働法が適用され、残業代の請求が認められる可能性があります。
また、自宅にいながら会社のパソコンを操作したりして仕事ができる「リモート作業」によって、自宅でも保守業務などの作業を強いられているにもかかわらず、その時間が労働時間としてカウントされていないというケースがあります。
しかし、自宅で行われる作業であっても、それが使用者の指示による場合には、「労働時間」に含まれ、残業代を請求することができます。使用者の指示は黙示のものでもよく、使用者がリモートソフトを準備し、リモート作業が可能なシステムを整備していたり、労働者がリモート作業を行っていることを使用者が知りながら放置していたりすれば、使用者の黙示的な指示によりリモート作業が行われていたといえるでしょう。
ただし、自宅での労働時間は、タイムカード等によって会社から管理されていないことが多いですので、残業代の請求に当たっては、パソコンのログ記録や、チャット・メールの履歴を保存したり、自分自身で労働時間を記録するなどして、労働時間を証明する証拠を収集しておくことが重要です。
さらに、出退勤や勤務時間など時間の管理を個人の裁量に任せる「裁量労働制」が適用されることを理由として、残業代が支払われていないケースも多く存在します。
しかし、「裁量労働制」の適用の対象は、システム全体の設計や必要な機種・ソフトウェアの選定等を行う業務に従事しているような一部の労働者に限定されており、低い裁量しか与えられていないシステムエンジニアや、個別のプログラムの設計・作成を行うプログラマーは、基本的には適用の対象になりません。また、適法な労使協定の締結など、法で定められた要件を全て満たしていなければ、「裁量労働制」の適用は認められません。
したがって、使用者が「裁量労働制」を主張している場合であっても、残業代の請求が認められる可能性があります。
教育業（塾講師）
教育業界では、講師の方々の生徒に対する責任感の強さを逆手にとって、会社が不当に残業代を支払わないケースが見受けられます。特に、学習塾講師の方の残業代未払いの問題は、残業代請求の中でも多い類型の１つです。
学習塾講師の主な業務は授業ですが、それ以外にも、教材作成、テストの採点、授業後の生徒からの質問対応、研修、さらには生徒の送り迎えや応援など、数多くの業務を行っています。中規模以上の学習塾において責任者を任された講師には、各校舎の運営や講師の管理・指導、本部の会議等への出席、統一教材の作成といった負担も生じます。
しかも、塾業界では、近年は少子化による生徒の獲得競争が激しく、塾講師にはこれまで以上にきめの細かいサービスを提供するようことが求められていますので、塾講師の労働時間は以前と比べても長時間化しています。
ところが、受講料を安く設定するために人件費が不当に抑制され、残業代が適正に支払われていないケースは、後を絶ちません。
塾講師については、そもそも、タイムカードなどによって労働時間がきちんと管理されていないことが少なくありません。また、自身の担当する校舎での勤務についてはタイムカードで管理されていたとしても、別の校舎で授業を担当したり、本部に教材や書類を取りに行ったり、本部で会議や研修に出席したりする時間がきちんと管理されていないようなことがあります。
残業代を請求するためには、タイムカードなどによって管理されていない労働時間がある場合、ご自身で、その時間帯、業務の場所・内容をメモしておくことが必要です。
また、そういったメモがない場合でも、普段業務に使用しているパソコンのログ、サーバーへのログイン・ログアウトの記録、校舎のセキュリティの記録、授業のシフト表、会議や研修のスケジュールを記載した文書やメール、校舎間の移動に使用した鉄道のＩＣカードの利用記録等から労働時間を推定することができる可能性があります。
なお、各校舎の責任者などについては、「管理監督者」にあたるとして残業代を支給しないケースも目立ちます。しかし、塾の各校舎の責任者が、残業代を支払わなくてもよい「管理監督者」にあたることは稀でしょう。
また、非常勤の講師については、給与が時給または授業のコマ単価で定められ、授業を行った時間数に対応して給与が支払われていることが多いです。
しかし、塾講師の仕事には、授業時間以外にも、教材作成などの事前準備、生徒から提出されたノートのチェック、生徒からの質問への対応など様々な業務があり、勤務時間が授業時間を大幅にオーバーしてしまうことは珍しくありません。
このような授業以外の業務にあたった時間も、使用者の指揮監督の下にあり、労働時間としてカウントすべきです。したがって、授業の時間数に対応した給与しか支払われていない場合、授業以外の業務時間について、残業代を請求できる可能性があります。
保育業
「保育以外の事務作業や、開園・閉園作業、会議、行事の準備などは、サービス残業になっていて賃金が支払われない」
「子供のための衣装や制作物などは、ほとんど家に持ち帰って作業をしていたが、それに対する賃金は支払われない」
保育の現場では、このようなサービス残業、持ち帰り残業による賃金未払いの相談が大変多いという実態があります。
保育園からは残業をしないよう強く言われていたとしても、日中の子供がいる時間には教材準備や書類作成といった事務作業には手が回らず、結局休憩時間を使ったり、持ち帰って仕事をしたりせざるを得ない状況にあるのです。
しかし、業務時間外における保育以外の事務作業や制作物などの作成作業も、保育園で働く職員の業務の一部なのですから、本来、これらの業務に対しても適正に賃金が支払われるべきです。
保育の現場におけるサービス残業、持ち帰り残業について残業代を請求するためには、まず手始めに、「記録」をつけることをお勧めします。たとえば、手書きで手帳などに残すといったことで構いません。残業した時間、残業で行った業務を記録しておくだけでも後々役立つと思います。
また、上司からサービス残業や持ち帰り残業の指示があった場合には、それを記録するなり、ボイスレコーダーで録音するなりすれば、有力な証拠になるでしょう。
そして、このような記録を証拠として、労働基準監督署に申告して指導や是正命令を出してもらう、ユニオンに加入して団体交渉を行う、弁護士に依頼して交渉や裁判手続を行う、といった方法により、残業代を請求していくことが可能となります。
具体的な業務の実態を会社に訴えることで、長時間残業を強いられる、残業代が出ないといった労働環境の改善につながることもあります。
保育の現場での労働環境にお悩みの方は、是非一度ご相談ください。
不動産業
不動産業界においては、大手企業では、①各店舗の店長が「管理監督者」とされ、残業代が支払われていないケース、②タイムカードが利用されておらず、自己申告制の労働時間管理が行われ、事実上残業代の申告が禁じられているケースなどが、当事務所が処理した案件の中にも見受けられます。また、③営業担当者について、営業手当名目で手当が加算されているものの、残業代が支払われていないケースもあります。
特に①のケースでは、高額な残業代が未払いとなっている可能性があります。当事務所で解決した案件でも、業界大手の不動産業者の店長について、約１０００万円もの多額の残業代が未払いとなっており、これを回収した案件がありました。
また、②や③のケースでは、労働時間の証明が問題となります。当事務所で解決した案件には、訴訟を提起する前に証拠保全手続を行い、その手続の中でパソコンのログ記録やメールの発信記録、その他の資料を保全した上で訴訟を提起して、未払い残業代を回収した案件があります。
③の営業手当については、固定残業代であると主張されることが多いのですが、就業規則や実際の扱いを検討すると、固定残業代としては認められず、結果として多額の残業代が未払いとなっているケースもございます。
このようなケースについては、不動産業界の内部事情にも精通している、豊富な経験を有する弁護士事務所に相談されることをお勧めいたします。
医療業
勤務医の先生の高額年俸に残業代は含まれない、という最高裁判所の判例が平成29年に出されて話題になりました。高額の年俸制であっても、通常の賃金と残業代が混同しているような場合、未払い残業代を請求できる可能性があります。
その他、院長先生が管理監督者とされていたものの、実態は管理監督者とは認められず、未払い残業代を請求できるケースなどもあります。
また、医師の先生だけでなく、看護師やその他の職員の方々についても、比較的小規模な医院や整骨院などでは、労務にまで手が回っていないことが実際には多いです。
当事務所が経験した案件でも、①小規模事業者の特例が利用できないにもかかわらず、４４時間の労働時間を所定労働時間としていたケース、②労働時間が自己申告制となっていて、適正な時間管理ができていないケース、③長時間の休憩時間が就業規則には定められているものの、実際には休憩を取らせていないケース、④残業代を固定給に含めるという固定残業代を採用しているが、その要件が満たされていないため、残業代として支払ったとは認められないケースなどがありました。
このようなケースでは、残業代をきちんと支払うように請求すれば、院としては支払いに応じざるを得ないことになります。
医療業界では、院から残業代を支払えないと主張されても、実際には、健康保険からの保険料収入など、捕捉しやすい資産を院側が有していることがほとんどですので、残業代の発生が認められれば、回収の可能性は高いといえます。
ご自身の労働環境に関して、上記に触れるような問題がございましたら、お気軽にご相談ください。
