よくある質問
残業代には時効があると聞きました。いつの分まで遡って請求することができますか。時効を止める方法はありますか。
賃金・残業代の時効
労働基準法は、賃金の請求権は、時効により「２年」で消滅すると定めています（支払期日が２０２０年３月３１日以前の賃金について。同年４月１日以降の賃金については、下記※参照。）。
残業代は、ここでいう「賃金」に含まれますので、請求権が発生してから２年が経過すると、時効で消滅してしまうことになります。
すなわち、過去の残業代を請求しようとしても、原則として、２年前までしか
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正社員として勤務してきた会社から、売上が減って経営が厳しいので解雇すると言われました。
会社の経営悪化を理由とした解雇は、簡単にはできません。
会社も売上が落ちているから仕方ないとあきらめる必要はありません。
使用者は、期間の定めのない労働者を自由に解雇することはできず、解雇には正当事由（客観的合理的理由と社会的相当性）が必要です。正当事由がない解雇は、解雇権濫用として無効となります。
特に、会社の経営上の理由による解雇の場合（「整理解雇」と呼ばれています）、労働
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期間の定めのある契約社員として、契約更新を繰り返して勤務してきた会社から、売上が減って経営が厳しいので契約を打ち切ると言われました。
期間満了による打ち切り（雇止め）なのか、期間途中の打ち切り（解雇）なのかによって、考え方が変わってきます。
１ 期間満了による打ち切り（雇止め）
有期労働契約の契約期間満了時に、使用者が次の契約の更新を拒絶して雇用を打ち切るケース（「雇止め」とよばれています）では、労働契約法１９条により、以下の①～③の各条件を満たす場合には、雇止めは許されないと定めています（「７年前に１年契約の社員として
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勤務中に怪我をしてしまいましたが、治療費や手当を支払ってもらえません。
Q.飲食店でキッチンの仕事をしています。勤務中に料理をしていたところ、鉄板を誤って触ってしまい、ひどい火傷をしてしまいました。店長に相談しましたが、「自分で病院に行け」と言われ、治療費や手当も支払ってもらえません。どうすればよいのでしょうか。
A. 仕事が原因で生じたケガであれば、労災保険が適用されます。最寄りの労働基準監督署ですぐに申請をしましょう。
①労災保険の適用対象
労災保険は、労
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一刻も早く会社を辞めたいのですが、退職を申し出ても、会社は退職を認めてくれません。どうしたら良いのでしょうか。
労働者には、退職の自由があります。基本的には、辞めることができるケースが大半です。
まず、雇用期間を特に定めていない場合（新卒の正社員の大半はこれに当たるでしょう）には、労働者による退職の意思表示が使用者に到達してから２週間の経過によって、労働契約は終了します。すなわち、原則として、退職に当たっては、２週間前の予告は必要ですが、会社の承認や退職理由は必要ではありません。
ここでは、退
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会社とのトラブルを解決する手段としては、どのようなものがありますか。
労働紛争を解決するために利用できる機関や手続としては、以下のように、様々なものがあります。
（１）労働基準監督署への通報
労働基準監督署には、相談窓口が設置されており、企業が労働基準法 を守っていないという通報（通報は匿名でも可能です）を受けて、必要な調査を行い、企業に対する指導も行います。
悪質な法律違反については、事業場の責任者を逮捕したり、刑事事件化することもあります。
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会社の残業命令には、絶対に従わなければならないのでしょうか。
会社が労働者を残業させることができる場合
労働基準法は、労働時間の上限を１日８時間、週４０時間と定めています。残業はあくまでも例外であり、労働時間の上限を超えて残業をさせる場合は、一定の要件を満たさなければなりません。
法が認める時間外労働には、非常事由による場合（33条）と協定による場合（36条）があります。
前者は災害発生等の緊急時に限られますので、通常、会社が労働者を残業
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残業命令は出ていませんでしたが、その日に終わらせなければならない仕事があり残業しました。会社から残業代は出ないのでしょうか。
残業したにもかかわらず、会社側から、「残業の指示はしていない」「残業は禁止している」「残業をするのは自分の仕事が遅いからだ」などと反論されて、残業代が支払われないというケースがあります。
本当に残業代を請求することはできないのでしょうか。
会社から残業の指示が出されていない場合
従業員が、会社の知らないところで勝手に残業していた場合、その時間は、残業代支払いの対象となる「労
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仕事中に怪我をしたのですが、会社は労災の申請をしてくれません。労災を認めてもらう方法はないのでしょうか。
労災による保険給付等を請求できるのは、被災労働者（またはその遺族）とされています。したがって、労働者が自ら労災の申請を行うことは可能です（実務上、事業主である会社が手続を代行することが多いにすぎません）。所定の申請書にご記入の上、最寄りの労働基準監督署にご提出ください。
労災の申請書には、「事業主証明」の欄があり、事業主に被災事実や賃金関係の証明をしてもらうことになっています。もっとも、事業
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上司から毎日「早く会社を辞めろ、退職届にサインしろ」と言われています。どうすればよいでしょうか。サインをしたら撤回はできないのでしょうか。
退職勧奨に応じる必要はない
会社が、労働者に対して、「会社を辞めてくれないか」などと言ったり、自ら退職を申し出るように促すことを、退職勧奨と呼びます。
このような退職勧奨は、会社からのいわば「お願い」に過ぎないので、労働者側に会社を辞める気持ちがないのであれば、これに応じる必要はありません。
労働者が退職の求めに従う気持ちがないことを明らかにしているにもかかわらず、会社がしつこく退職を
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兼業は許可制で、会社の許可なく兼業をしていることが発覚した場合、懲戒を行うことができると定めている就業規則は有効なのでしょうか。
労働者は、就業時間中はその会社の職務に専念する義務がありますが、就業時間外は私生活上の自由がありますので、就業規則で兼業を全面的に禁止することは、基本的に許されません。
もっとも、労働者の兼業は、その程度や態様、就業先によっては、会社に対する労務提供に支障が生じ（例：夜間の長時間にわたるアルバイト）、あるいは会社の対外的信用や評価を傷つけ（例：違法行為が行われているような場所での就労、競業会
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会社に産休を申し入れたところ「そんな制度はない、休むのなら辞めてもらう」と言われました。このまま会社を辞めざるを得ないのでしょうか。
法律上、会社は、６週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、その女性に仕事をさせてはならないと定められています（産後８週間を経過しない女性に仕事をさせることも禁止されています）。
そして、女性労働者が、妊娠・出産・産前産後の休業を請求・取得したことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをすることは、法律で禁止されています。
また、妊娠中の女性労働者や、出産後１年を経過しない
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業務中に怪我をしてしまいました。会社からは治療費は全額支払うと言われていますが、労災の申請はした方が良いのでしょうか。
労働者が負った怪我や病気が、業務上、すなわち仕事が原因で生じたものと認められると、労災の認定がなされます。労災の認定がなされると、治療費全額や、休業期間中の生活費が保障され、後遺障害が残った場合にはその状況に応じた給付を受けることもできます（これらの給付は、通勤中の事故の場合でも受けることができます）。
会社が後になって、労災の発生や、損害の発生を認めなかったとしても、労災の支給には直接影響
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自分に過失があった場合、労災の給付は受けられますか。また、会社に損害賠償請求はできますか。
Ｑ．業務中の事故でケガをしました。事故を起こした自分にも落ち度があると思うのですが、このような場合でも労災保険は満額給付されるのでしょうか。また、会社に対して損害賠償請求することはできるのでしょうか。
Ａ．業務中の事故でケガをした場合には、労働者本人に過失（落ち度）があっても、労災保険からは満額の給付を受けられます。また、使用者（会社）に対して損害賠償請求できるケースもあります。
労災保険給付
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労働条件はどのように決まるのでしょうか。
賃金の額、労働時間、休憩、休日、休暇といった労働条件は、原則として、労働者（働く人）と使用者（雇用する人、会社）との個別の合意である「労働契約」によって定められます。
したがって、労働条件を変更する場合も、労働者と使用者との合意によるのが原則です。
逆にいえば、使用者との間で合意していない点については、労働者が当然に従う義務はありません。
ここでは、労働者と使用者が対等の
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労働契約書の内容について、法律相談することは可能ですか。
労働契約書の内容についてご相談いただくことはもちろん可能です。
労働契約の内容によって賃金の額、勤務時間、社会保障など生活に直結する労働条件が決まることになるため、労働者にとって、使用者（企業）との間で締結する労働契約は非常に重要です。
そして、一度、労働契約を締結してしまうと、後日、契約内容を変更することは容易ではないため、労働契約の内容は慎重に検討する必要があります。
労働契約書
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有期契約では、労災により休業中でも契約を打ち切られてしまうのでしょうか。打ち切られた場合、労災保険の給付はどうなるのでしょうか。
使用者は、「労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間（労災による休業期間）及びその後３０日間」は、労働者を解雇してはならないとされています。
この解雇制限は、解雇、すなわち使用者から一方的に労働契約を解約する場合に適用されますので、労働者から任意に退職する場合や、契約期間満了による労働契約終了（雇止め）の場合には、原則として適用されません。
したがって、有期契
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出張先で業務終了後、その日泊まる予定のホテルに向かう途中で転倒して負傷しました。労災は認められるのでしょうか。
労災が適用される「業務災害」と認定されるためには、負傷について、「業務遂行性」（労働者が事業主の支配下にあること）と「業務起因性」（労働者が事業主の支配下にあることに伴う危険が現実化したと認められること）が認められることが必要です。
そして、出張中は、労働者は、その用務の成否や遂行方法等について包括的に使用者に責任を負っていること、一定の私的行為が行われるのが通常であることから、特段
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労働条件が書かれた書面を会社からもらうことはできないのでしょうか。
Q.就職活動の末、ある会社に何とか採用が決まったのですが、採用の際、賃金や勤務日といった労働条件については、簡単に口頭で説明があっただけでした。自分がどのような条件で働くことになるのかが明確でなく、本当にこの会社で働いてよいのか不安です。労働条件が書かれた書面を会社からもらうことはできないのでしょうか。
A.使用者は、労働者を採用する際、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとさ
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就業規則の有無を確かめることはできますか。一度も目にしたことのない就業規則も有効でしょうか。
事業場単位で常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、法で定められた一定事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません。
そして、就業規則の作成・届出の手続に関しては、以下の事項が、使用者には義務付けられています。
①労働者の過半数を代表する者（労働組合）からの意見聴取、
②労働基準監督署への届出、
③作成した就業規則の労働者への周知（作業場の見やすい場所へ備
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求人広告と異なる契約の内容も有効なのでしょうか。
Q.ある会社の「正社員募集」という求人広告を見て応募し、面接を経てその会社から無事内定をもらったのですが、入社の際に渡された契約書には、６カ月間の有期雇用契約という記載がありました。このような求人広告と異なる契約の内容も有効なのでしょうか。
A.労働条件は、採用等の際に、労働者に対する書面による明示が使用者に義務付けられています。
そして、面接時や内定時に、求人広告の内容と異なる労働条件の提
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志望企業から内定をもらうことができました。取り消されることはあるのでしょうか。
「採用内定」とは、将来のある時期から働くことが予定された労働契約が成立した状態のことを指します。
新規卒業予定者の場合、一般に、企業から正式な採用内定通知を受け取った時点で、採用内定関係に入った、すなわち労働契約が成立したものとされますので、内定取消事由に当たらない限り、一方的に内定を取り消される心配はありません（万が一取り消された場合には、労働契約上の地位の確認や損害賠償を求める余地があり
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試用期間中であることを理由に本採用を拒否することは許されるのでしょうか。
試用期間とは
「試用期間」とは、使用者が、労働者の入社後、一定期間を見習期間と設定し、この期間中に当該労働者の人物、能力などを評価して、本採用するか否かの判断を行うための期間のことをいいます。
試用期間の長さとしては、１か月から６か月程度の期間を設定する会社が多いでしょう。
この試用期間は、一般に、「解約権留保付労働契約」とされています。つまり、試用期間中であっても、使用者と労働者の
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景気が悪いという理由で給料を３万円も減額されてしまいました。従うしかないのでしょうか。
一方的な賃金の減額は無効
労働契約は、労働者と会社の合意によって、労働者がその会社で仕事をする上での条件を定めた、いわば労働者と会社との間の約束です。
給与を一方的に減額することは、このような両者間の約束を破る行為であって、原則として許されません。 労働契約の内容を労働者の不利益に変更するためには、原則として、契約の当事者である労働者と会社が合意して決めなければならず（労働契約法８条）、会
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通勤災害が労災として認められるのはどのような場合ですか。
労災保険が支給される「通勤災害」とは、労働者が①就業に関し、②住居と就業の場所等との間を、③合理的な経路及び方法により往復する途上における事故であり、④業務の性質を有しないものとされています。
また、⑤移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合には、逸脱又は中断の間及びその後の移動は、通勤とは認められません。
以下、詳しくご説明します。
①就業に関する移動であること
通勤災
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労災事故で後遺障害が残りました。今度どうすればよいでしょうか。
Ｑ．１年前の労災事故で足を骨折し、先日治療が打ち切られましたが、足首の痛みや可動域制限が後遺障害として残りました。今度どうすればよいでしょうか。
Ａ．後遺障害とは、労災が原因で負った怪我や病気が、適切な治療を受けたにもかかわらず、「医学上これ以上の回復が見込めない」と判断された症状のことをいいます。
また、「医学上これ以上の回復が見込めない」と判断された段階のことを、「症状固
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５月１日に「今月と来月の売り上げが一定額に達しなかったら解雇する」と言われ、７月１日に即日解雇されました。解雇予告手当は請求できないのでしょうか。
使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず（解雇の予告）、３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない、とされています。
ここでいう「解雇の予告」は、明確なものでなければならず、「解雇日」を明らかにして、確定的な解雇の意思を表示することが求められています。
裁判例においても、「がんばっても
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給料の未払いが続いているのですが、どうすればよいのでしょうか。
労働の対価である賃金を労働者に対し支払わなければならないことは法律で定められています。
法律に違反して、賃金を支払わない場合、使用者は３０万円以下の罰金（刑事罰）に処せられることになります。
では、使用者（勤務先会社）に対し、どのようにして未払賃金の支払いを請求していけばよいでしょうか。
ご自身で請求することももちろん可能ですが、賃金の支払いを滞納している勤務先会社が相手方になります
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会社からの転勤命令には従わなければならないのでしょうか。
転勤命令の労働契約上の根拠
会社は、就業規則などに転勤命令の根拠が定められていれば、業務の必要性に応じて、労働契約に勤務地を限定する内容の特約がない限り、労働者に対して転勤（配転）を命じることができるとされています。
そのため、基本的には、労働者は会社からの転勤命令には従わなければならないと考えられます。
もっとも、会社と労働者の間の労働契約において、勤務地を限定する内容の特約がある場
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勤務先による賃金の相殺は許されるのでしょうか。
Q. 勤務先から、今月分の給料は私が以前勤務先から借りた５０万円の返済に充てるので、私に支払う分はないと言われました。このような扱いは許されるのでしょうか。
使用者による賃金の相殺は許されるのか
賃金の支払いは、労働者の生活の基盤である賃金を確実に受領させるという趣旨から、原則として、決められた期日に、約束された賃金の全額を支払わなければならないものとされています（全額払いの原則）。
こ
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労災事故から１年経ち、治療費や休業補償は打ち切りとなり、後遺障害の労災給付金が支給されました。今後、会社に対する賠償請求はできるのでしょうか。
事業主（会社）は、労働者に対して、その生命及び身体を危険から保護するよう配慮すべき義務（安全配慮義務）を負っています。労働災害について、事業主に「安全配慮義務」違反があれば、事業主に対して損害賠償を請求することができます。
労災保険では、傷害を負い治療を強いられたことや後遺症が残ったことに対する精神的損害（慰謝料）については、補償の対象外とされていますので、事業主に対する損害賠償として請
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生産調整のために１か月休んでくれ、その間の給与はないと言われましたが、仕方ないのでしょうか。
使用者（会社）が生産調整を行うために、労働者を一定期間休業したり就労時間を短縮（部分休業）したりした場合には、原則として、休業期間中の「賃金全額」の支払いを請求することができると考えられます。
すなわち、「債権者（＝使用者）の責めに帰すべき事由」によって労働者が労務の提供をすることができなかった場合には、民法５３６条２項により、労働者は賃金全額の支払いを受ける権利を失わないものとされてい
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会社から突然、グループ関連会社に出向するよう命じられました。出向命令には従わなければならないのでしょうか。
出向とは
「出向」とは、勤務する会社に在籍したまま、別の会社の業務に従事することをいいます。
同じ会社内の異なる勤務場所に変更になる「転勤（配転）」や、勤務する会社との間の労働関係が終了させ、別の会社と新たに労働契約を締結する「転籍」とは区別されます。
出向命令の法的根拠
会社が労働者に出向を命じるためには、①労働者の個別的な同意を得るか、②就業規則や労働協約上の根拠が必要であるとさ
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賃金について今後、現金手渡しでもらいたいのですが、可能でしょうか。
賃金の支払いについては、法律上「通貨払いの原則」が定められており、「通貨」すなわち現金で支払うことが原則となっています。
もっとも、①労働協約を締結した場合、②労働者の同意がある場合などには、労働者の指定する口座に振込する方法による賃金の支払いも適法とされています。
したがって、労働協約を締結した場合、このような労働協約が適用される労働者については、会社は口座振り込みによって賃金を支払え
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業務中に誤って会社の備品を壊してしまいました。会社に対して何か責任を負うのでしょうか。
基本的に、業務中に通常生じる可能性がある損害については、会社に対して責任を負う必要はありません。
なぜかといえば、仕事をする上では、誰でも、ミスはする可能性があります。
例えば、飲食店であれば、お皿を割ってしまったり、食材を落としてしまったりすることは、誰でもやってしまう可能性があります。そうすると、店側としても、このような業務を従業員にやらせる時点で、ある程度こうしたミスが起こることは
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勤務先から、子会社への転籍を命じられました。労働条件が低くなるのですが、従わなければならないのでしょうか。
「転籍」とは、勤務している会社との間の労働契約を終了させ、新たに別の会社と労働契約を締結する（転籍先の会社が使用者となる）ことをいいます。
転籍は、従前の労働契約を終了させるという効果をもたらすものですので、これを行うには、労働者の個別的な同意が必要であると考えられています。
したがって、就業規則や労働協約の規定を根拠として、会社が一方的に転籍命令を出すことはできず、労働者がこれを拒
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勤務先から解雇されました。納得できないので争いたいのですが、どのような請求をすることができるのでしょうか。
まず、解雇が無効である場合には、解雇後も労働契約上の権利を有していることになりますので、労働契約上の権利を有する地位の確認を請求することができます。
次に、解雇が無効である場合、解雇以降働いていなかったとしても、そのことについては通常、無効な解雇を行った使用者に「責めに帰すべき事由」がありますので、解雇以降未払いとなっている賃金の支払いを請求することができます。
もっとも、解雇後に別会社
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休職期間が満了になり、会社に復職を申し出たところ、「従前の業務ができるほど回復していない」と言われ、出勤を拒否されました。このまま退職せざるを得ないのでしょうか。
労働者が就労を求めていても、真に労務を提供できない健康状態にある場合には、使用者が、労働者に休職を命じ、あるいは休職中の労働者の復職申出を拒絶することが認められる可能性があります。
問題は、従前の業務はできないものの、他の業務ならできる場合です。
判例は、建設業の現場監督に従事していた労働者が、病気を理由に事務作業を申し出た事案において、労働者の職種や業務内容が特定されていない場合に
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賞与が今年は支給されないという通告がありました。会社に賞与を請求することはできないのでしょうか。
賞与（ボーナス）が、使用者（会社）から労働者に対して支給されるか否かは、会社と労働者の間でどのような取り決めになっているかによって決まります。
個別の労働契約や就業規則、労働協約などによって、支給時期、支給額の算定基準及び算定方法などが定まっている場合には、会社に対する賞与請求権が生じうるといえます。
もっとも、多くの場合は、賞与が不支給とされる場合（たとえば、会社の業績が思わしくない場
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夫が脳梗塞を発症して亡くなりました。連日の長時間労働による過労死だと思いますが、労災は認められるのでしょうか。
心筋梗塞などの「心疾患」や、脳梗塞などの「脳血管疾患」は、加齢、食生活、生活環境などの日常生活による諸要因や遺伝により形成された血管病変等が、徐々に進行・増悪することによって発症するものです。
しかし、仕事が特に荷重であったために、血管病変等が著しく増悪した結果、脳・心臓疾患を発症することがあります。
このような場合には、仕事が病気を発症する原因になったものとして、労災の対象となりま
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賃金が最低賃金を上回っているかはどのように判断するのでしょうか。最低賃金を下回っている場合、残業代はどのように算定するのでしょうか。
最低賃金とは、使用者が労働者に支払わなければならない賃金の最低額のことをいいます。
各都道府県に１つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の２種類があり、両方が適用される場合は、高い方の最低賃金額が適用されます。金額は通常毎年改定され、厚生労働省などにより公表されています。
賃金が最低賃金を超えているかどうかを判断す
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職場復帰を求めて解雇を争いたいのですが、今後の生活を考えると不安です。どのように手続を進めるのが良いのでしょうか。
解雇を争う手続の選択
会社との任意の交渉がまとまらない場合に、解雇を争う方法としては、まず、終局的な解決を可能とする手続である「訴訟」を提起することが考えられます。
もっとも、訴訟は解決まで非常に時間がかかることが多く、その間収入が得られないと、生活に支障が生じ、訴訟を続けられなくなってしまう可能性があります。
そこで、「仮処分」という、労働契約上の地位を有する地位や賃金の支
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連日の長時間労働が原因でうつ病になりました。このような場合でも労災は認められるのでしょうか。
うつ病などの精神障害は、外部からのストレスとそのストレスへの個人の対応力の強さとの関係で発病に至ると考えられています。
そして、その発病が仕事による強いストレスによるものと判断される場合には、発病した精神障害が労災として認められます。
精神障害が労災として認定されるための要件は、以下の３点です（2019年4月時点）。
（１）対象となるうつ病などの精神障害を発病し
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業務委託契約だから残業代を支払う必要はないという説明を会社から受けました。残業代はやはりもらえないのでしょうか。
労働時間や休日に関する規制など、労働者を保護する制度について定めた労働基準法や、その関連法の適用を受けるためには、労働基準法上の「労働者」に当たる必要があります。
「労働者」は、法律では、「事業……に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されています。
この「労働者」に当たるかどうかは、契約書のタイトルに「業務委託契約書」と書いてあるか、「労働契約書」と書いてあるか、といった形式的な
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会社を懲戒解雇されました。退職金をもらうことはできないのでしょうか。
Q. 先日、３０年間勤めた会社を懲戒解雇されました。就業規則には退職金の規程がありますが、会社は「懲戒解雇したのだから、退職金は支払わない」と言っています。解雇自体はやむを得ないと思っているのですが、私は退職金をもらうことはできないのでしょうか。
A. 労働基準法には、退職金請求権を直接根拠づける規定がないため、退職金請求権が認められるためには、就業規則等に退職金の定めが設けられている必要があり
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７年前に１年契約の社員として入社し、毎年契約を更新してきましたが、次年度の契約は更新しないと言われました。退職するしかないのでしょうか。
雇用期間の定めのある労働契約は、雇用期間の満了によって終了するのが原則です。
しかし、このような原則を貫くと、労働者の地位が極めて不安定になってしまいます。そのため、雇用期間が満了した時に会社が契約の更新をしないで契約を打ち切る、いわゆる「雇止め」には、一定の制限があります（「雇止め法理」）。
では、どのような場合に雇止めは許されないのでしょうか。
労働契約法１９条は、以下の①
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完全歩合給制が採用されています。成果が出ない場合、全く給料が出ないという扱いは許されるのでしょうか。残業代はもらえないのでしょうか。
労働契約において、完全歩合給制が採用されていたとしても、会社との間で雇用関係にある限り、会社は、労働時間を把握し、都道府県ごとに決まっている最低賃金以上の賃金を保障しなければなりません。
すなわち、「完全歩合給制で、今月は成果がゼロだったので、給料もゼロ」という扱いをすることは許されず、給料が最低賃金以下の場合、会社は、最低賃金との差額を、労働者に対して支払う義務を負うことになります。
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課長に昇格後、管理職という理由で残業代の支払いがなくなりました。残業代を請求することはできないのでしょうか。
ご相談のケースの場合、事情によっては、残業代を請求できる場合があります。
労働者が、労働基準法の定める「管理監督者」に該当する場合には、法律上、残業代を支払う必要はなくなります（労働時間、休憩時間、休日に関する規制が適用されないものとされています）。そのため、課長職などのいわゆる肩書きのついた管理職の従業員に対しては、残業代が支給されない扱いがなされていることが多くあります。
しかし、管
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解雇無効による復職を求める訴訟を提起する予定です。失業保険を受給することはできるのでしょうか。
労働者としては、解雇により収入源を失ってしまっていますので、当面の生活費を確保する必要があります。
しかし、失業保険を受け取るということは、解雇の効力（失業）を自ら認めるようなものですので、解雇無効という主張とは矛盾します。
そこで、労働者が解雇無効を主張して紛争となっている場合に、とりあえず失業と扱うことにして、失業保険（基本手当、傷病手当）の仮の給付を求めることができる、「仮
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会社から「外回りの営業職だから、残業代を支払う必要はない」と言われました。本当にそうなのでしょうか。
「営業職には残業代を払わなくていい」というのは、間違っている場合が多いです。
労働基準法３８条の２は、「事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と規定しています。 外勤の業務においては、実際に労働した時間を使用者が把握することが困難であるため、このような例外が認められているのです。
しかし、この「労働時間を算定し難いとき
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休憩時間中も、電話受付の業務を担当しているのは私しかいないため、事務室を離れることができません。どうしたらよいでしょうか。
使用者は、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を与えること、原則として所定労働時間の途中に一斉に与えること、休憩時間は自由に利用させなければならないと法は規定しています。
この「休憩時間」というのは、使用者による指揮命令から現実に解放されていることが必要です。
したがって、休憩時間中であっても、来客や電話があった場合には対応す
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何度会社に催促しても離職票を送ってもらえず、失業保険の手続ができません。どうすればよいでしょうか。
１ 事業主は速やかに離職票を交付すべき
事業主は、労働者が退職した場合、その翌日から起算して１０日以内に、離職証明書をハローワークに提出しなければなりません。
そして、離職証明書提出後、ハローワークから事業主に離職票が交付されます。離職票は、失業保険給付の受給手続に必要とされていますので、事業主は、速やかに離職者に離職票を交付すべきであり、このような手続を行うことは、事業主の義務とされてい
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毎日長時間の残業していますが、基本給のほかに、特別手当として基本給の１０％分が支給されているだけです。仕方がないのでしょうか。
法律上、会社は労働者が残業をしたらその時間分の残業代（割増賃金）を支払わなければならないと定められています。
したがって、このような法の制度の趣旨に反するような残業代の支払い方は許されません。
残業代の支払いに代えて、一定額の手当を支払うことも、全く許されないわけではありませんが、過去の裁判例等を見ても、
①定額手当が残業代としての性格を有しており、
②残業代部分とそれ以外の
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休憩時間なしで早く帰りたいという申し出は認められるのでしょうか。
Ｑ．私の勤務時間は１２時から２１時までで、途中１時間の休憩を取るように言われているので、１日の労働時間は８時間です。途中の休憩時間はいらないので、その分１時間早く帰らせてもらいたいと思っているのですが、このような申し出は認められるのでしょうか。
Ａ．休憩時間なしで早く帰りたいという申し出を勤務先に認めさせることは、原則としてできません。
労働基準法により、使用者は、労働者に対して、労働時間が
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私の勤務先では従業員ごとにバラバラに休憩を取っています。このような休憩の取り方には問題はないのでしょうか。
休憩時間を確実に確保させるため、法律上、休憩は一斉付与、すなわち従業員全員に同時に休憩を与えなければならないものとされています。したがって、交代制にしたり、一人だけ休憩時間をずらしたりすることは、原則として認められません。
もっとも、それでは業務に差し障りがあるということも多いですし、かえって個別的に休憩を取る方が労働者にとってメリットがある場合もあります。
そこで、例外として、①労
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私の会社にはタイムカードがありません。残業代請求は諦めるしかないのでしょうか。
タイムカードがないからといって、諦める必要はありません。
確かにタイムカードは、労働者が実際に働いた時間を立証する有力な証拠となりますが、タイムカードがない場合であっても、他の証拠から労働時間を立証できる可能性があります。
たとえば、会社に提出する日報や出勤簿、労働者が作成したメモなどは、労働時間を正確に記載したものであるという信用性が認められれば、労働時間を立証する証拠となります。タコ
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有給休暇を取ろうとしたら、「よっぽどの理由がなければ駄目だ」と言われて拒否されました。理由は言いたくありませんが、どうすればよいのでしょうか。
使用者は、６か月以上勤務を続けて、全労働日の８割以上出勤した労働者には、少なくとも１０日間（勤続年数に応じて最大２０日間）の有給休暇を与えなければなりません。
そして、労働者が有給休暇をいつ取るか、それをどのように利用するかは、基本的に労働者の自由です（使用者は、休暇の理由によって、休暇を与えたり与えなかったりすることはできません。）。
ただし、労働者が指定した日に休暇を与えることが
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離職票では自己都合退職とされました。会社都合にしてもらうことはできないでしょうか。
Ｑ．会社から、人件費削減や業務成績の不良を理由にしつこく退職を求められたため、仕方なく、退職届にサインをしました。しかし、離職証明書や離職票では、「労働者の個人的な事情による離職」とされてしまっています。会社が自己都合と言っている以上、会社都合退職にしてもらうことはできないのでしょうか。
Ａ．労働者が離職した理由は、雇用保険の支給開始時期や支給期間に関わってくるものです。すなわち、正当な理由なく
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飲食店に１年契約で働き始めましたが、１０か月が経過する頃に閉店となり、解雇されました。 雇用保険の基本手当はもらえるのでしょうか。
雇用保険の基本手当を受給するための要件として、原則として、離職日以前２年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して１２か月以上あり、労働の意思及び能力があるにもかかわらず職業に就くことができない状態にあることが必要です。
ただし、①事業所の倒産や解雇（労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く）などの理由により離職した場合（特定受給資格者）や、②期間の定めのある労働契約が更新されなかった場
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アルバイトとして５年ほど勤務しています。有給休暇を取得することはできるのでしょうか。
パートやアルバイトだと、有給休暇は取得できないと思われがちですが、パートやアルバイトでも、有給休暇が発生する条件は基本的にフルタイムの労働者と同じです。
したがって、仕事を始めて半年勤めた時点から、１年ごとに有給休暇が発生します。
ただし、パートやアルバイトの場合、フルタイムの労働者に比べて労働時間や日数が少なくなる方が多いでしょう。
１週間の所定労働時間が３０時間未満で、かつ、
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会社に未払い給料を請求したところ、「会社は破産したので給料は支払えない」と言われました。諦めるしかないのでしょうか。
未払賃金立替制度
会社が実際に破産などの法的手続を取っている場合や、事業活動が停止し事実上の倒産状態にある場合には、未払賃金立替制度という制度を利用することができます。
この制度は、企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払賃金の一部を、政府が事業主に代わって立替払する制度です。
立替払いを受ける要件
立替払いを受けるには、以下の要件を満たしている必要がありま
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