埼玉・越谷で労働問題のご相談は

＜事案の概要＞

　相談者は、勤務先会社で約30年間勤務してきましたが、うつ状態により労務不能という診断を受けたため、会社の休職制度を利用して休職していました。

　休職に入る時の会社の説明では、相談者の休職期間は最大3年ということであり、そのような内容の就業規則も交付されていました。

　ところが、その後、会社の就業規則が改訂され、休職期間が短縮されたことを理由に、相談者は、3年が経過する前の時点で復職できなければ休職期間満了により退職になるという説明を受けました。

　相談者は、3年経過前に退職となると、予定していた休職手当の受給ができず、定年前に退職となることから定年後の継続雇用制度の利用もできなくなってしまいます。しかし、相談者が会社に訴えても、就業規則で決まっていることだからと、全く相手にされませんでした。

　そこで、当事務所にご相談に来られ、当事務所が会社との交渉をお受けすることになりました。

＜解決に至るまで＞

　休職期間を短縮するという就業規則の改訂は、不利益変更に当たり、労働者本人の同意を得るか、改訂後の就業規則が「周知」されており、かつ変更が「合理的」であると認められない限り、法律上無効となります。

　そこで、当事務所では、休職期間について就業規則の不利益変更がなされていること、休職中の相談者に対して改訂後の就業規則の周知はなされていないこと、休職期間の短縮によって相談者は大きな不利益を受け、他方で会社からは一切の説明や配慮がないことからすると、変更が合理的であるとは認められないことなどについて主張し、会社と交渉しました。

　その結果、会社側は、当方の主張を全面的に認め、本来予定されていた時期まで休職期間を延長すること、休職手当を支給することを約束してもらいました。

＜解決のポイント＞

　弁護士が代理人として介入し、就業規則変更の経過や労働者の不利益の大きさ等を具体的に主張を展開することで、交渉により早期に労働者の訴えを会社側に認めさせ、労働者が不利益を受けることを防ぐことができました。

　労働者の方が一人で会社と争うということはハードルが高いと思います。会社から理不尽な扱いを受ける等してお悩みの方は、是非当事務所にご相談ください。事案によっては、着手金の分割払いについてもご相談可能です。