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出向とは

　「出向」とは、勤務する会社に在籍したまま、別の会社の業務に従事することをいいます。
　同じ会社内の異なる勤務場所に変更になる「転勤（配転）」や、勤務する会社との間の労働関係が終了させ、別の会社と新たに労働契約を締結する「転籍」とは区別されます。

出向命令の法的根拠

　会社が労働者に出向を命じるためには、①労働者の個別的な同意を得るか、②就業規則や労働協約上の根拠が必要であるとされています。
　すなわち、就業規則や労働協約などに根拠があれば、労働者の個別の同意がなくとも、包括的な同意があるとみなされ、会社は出向を命じることができます。労働者は、基本的には命令に従わなければなりません。
もっとも、出向は、別の会社で勤務することを意味しますので、労働者に対する影響の大きさは、同一会社内での転勤（配転）とは異なります。
　そのため、就業規則や労働協約などに「出向を命じることがある」といった一般的規定があるだけでは足りず、出向先の範囲、出向期間、出向先での身分、賃金、労働時間などが明確に定められている必要があると考えられています。
　ご質問のケースでも、まずは、就業規則などに明確な出向制度が定められているか否かがポイントとなるでしょう。

権利の濫用

　明確な出向制度が定められている場合であっても、出向命令が、出向の必要性、対象労働者の人選の合理性、労働者の不利益、出向にかかる手続の相当性などに照らして、その権利を濫用したものと認められる場合は、その命令は無効となるとされています。
　したがって、業務上の必要性が全くない、不当な動機・目的がある、労働者の不利益が著しく大きいといったケースでは、出向命令は無効となる可能性があり、この場合、労働者は命令に従う必要はありません。

出向命令が無効とされた場合

　このように、会社から突然出向命令が出されたとしても、その法的根拠が明確でない場合や、出向命令が権利の濫用に当たると評価される場合には、無効とされる可能性があります。
　出向命令が無効であると考えられる場合、労働者としては、元の職場への復帰を求めたり、出向を受け入れるとしても出向先の労働条件や復帰の際の条件を明確に定めるよう会社に求めていくことが考えられます。
　
　出向命令の有効性については、専門的な判断が必要となります。一度、弁護士にご相談することをお勧めいたします。